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Le guide complet du recrutement de développeurs en CDI

Dans ce livre blanc, nos chasseurs de têtes spécialisés vous livrent leurs secrets et vous aident à optimiser vos recrutements de développeurs. Que vous soyez un professionnel RH ou Tech, ce guide vous permettra de parfaire vos connaissances en matière de recrutement tech.

Benjamin · Senior Tech Recruiter

Auteur / Autrice

16.11.2023

Mis à jour

30 min.

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Découvrez comment nos chasseurs de têtes peuvent vous accompagner

Préambule

Le secteur technologique est en constante évolution, avec des innovations et des progrès qui transforment notre monde à une vitesse fulgurante. Dans ce contexte, les entreprises doivent s’adapter rapidement et se doter des compétences nécessaires pour rester compétitives. L’une des clés de la réussite dans cet environnement dynamique est la capacité à recruter les meilleurs talents tech, capables de contribuer à la croissance et à l’innovation de l’entreprise. Cependant, face à la pénurie de compétences et à la concurrence accrue pour les développeurs qualifiés, les employeurs doivent repenser leurs approches de recrutement et adopter des stratégies innovantes pour attirer et fidéliser les talents.

C’est dans cette perspective que nous avons créé le “Le guide complet du recrutement de développeurs en CDI”, un livre blanc destiné aux employeurs, responsables du recrutement, managers et autres parties prenantes du processus d’embauche. Notre objectif est de fournir des conseils pratiques, des stratégies éprouvées et des outils pour vous aider à identifier, attirer et intégrer les développeurs les plus prometteurs et les mieux adaptés à votre organisation.

Nous vous invitons à considérer ce guide comme un point de départ et une source d’inspiration pour développer votre propre approche du recrutement tech, en fonction de vos besoins spécifiques et de votre contexte organisationnel. Bonne lecture et bon recrutement.

Sommaire

Introduction

Panorama du marché du travail tech

Le marché du travail tech en 2023 est caractérisé par une croissance rapide, une évolution constante des compétences requises et une demande accrue de talents qualifiés.

Voici les principaux défis et opportunités auxquels les employeurs sont confrontés lorsqu’ils cherchent à recruter des développeurs pour renforcer leur équipe :

● Pénurie de compétences et concurrence accrue entre entreprises qui recrutent
● Évolution rapide des technologies et des compétences requises
● Évolution rapide des conditions de travail
● Des enjeux de diversité et inclusion dans le secteur tech
● Un rôle croissant de l’intelligence artificielle et de l’automatisation dans le recrutement
Vous souhaitez en savoir plus à ce sujet ? Voici un article que vous pourriez aimer : Recrutement tech : panorama du marché du travail

L’importance stratégique de recruter le bon développeur

Chaque recrutement est particulièrement sensible, en particulier le recrutement de développeurs (et surtout dans de petites organisations). Recruter un profil tech adapté est donc crucial et peut impacter significativement la performance globale d’une entreprise. En cas d’erreur, cela peut entraîner une perte financière, de temps et une éventuelle déstabilisation de l’équipe en place. Il est important de faire le bon choix pour :

● Minimiser le risque financier et la perte de temps
● Réduire le risque de déstabilisation de l’équipe
● Favoriser l’innovation et la croissance
● S’adapter aux nouvelles technologies et tendances
● Renforcer la réputation et l’attractivité de l’entreprise
● Favoriser un environnement de travail stimulant et productif
Pour plus de détails, consultez nos articles dédiés : L’importance stratégique de recruter le bon développeur et Construire son équipe technique : les 5 pièges à éviter.

Objectifs du livre blanc

Voici un aperçu des objectifs, des informations et des conseils que vous retrouverez dans ce “guide complet du recrutement de développeurs en CDI” :

● Fournir des conseils pratiques et des stratégies pour identifier les développeurs les plus prometteurs et les mieux adaptés à votre organisation.
● Offrir des solutions pour attirer et retenir les développeurs, en tenant compte des défis spécifiques du secteur.
● Présenter des méthodes et des outils pour évaluer efficacement les compétences techniques et non techniques des candidats.
● Proposer des recommandations pour créer un environnement de travail inclusif et diversifié, favorisant la réussite et l’épanouissement des talents tech.

Identification des besoins et définition du profil de développeur à recruter

Analyse des compétences existantes au sein de l’équipe

Avant de chercher à recruter de nouveaux développeurs, il est essentiel d’évaluer les compétences et les expertises déjà présentes au sein de votre équipe. Cette analyse vous permettra de déterminer les lacunes et les besoins spécifiques de votre entreprise, ainsi que de définir le profil idéal du candidat recherché.

Commencez par une cartographie des compétences actuelles

La cartographie des compétences actuelles vous permet de comprendre les forces et les faiblesses de votre équipe et de déterminer les domaines dans lesquels des talents supplémentaires sont nécessaires. Trois étapes principales sont nécessaires pour réaliser cette cartographie :

1. Inventaire des compétences individuelles (notamment techniques)
2. Classification de ces compétences
3. Analyse des synergies et des complémentarités

Pour entrer dans le détail de chaque étape, consultez notre article Comment identifier ses besoins en recrutement de développeurs

Identifiez les éventuelles lacunes et les besoins

L’identification des lacunes et des besoins est une étape clé pour déterminer les compétences manquantes ou insuffisantes dans votre équipe tech et pour établir des priorités en matière de recrutement. Voici les points à ne pas manquer pour identifier ces lacunes et besoins :

1. Analyse des besoins en fonction des objectifs et des projets
2. Évaluation des tendances du marché et des évolutions technologiques
3. Analyse des risques et des opportunités
4. Planification des ressources Humaines
5. Suivi et réévaluation des besoins

Entrez dans le détail de chaque étape en consultant l’article Comment identifier ses besoins en recrutement de développeurs.

Prioriser vos besoins et définissez vos objectifs de recrutement

5 étapes sont essentielles pour prioriser et définir vos objectifs de recrutement :

1. Evaluer l’importance stratégique
2. Analyser les ressources disponibles
3. Définir des objectifs de recrutement
4. Mettre en place d’un plan d’action
5. Évaluer et ajuster les objectifs

Retrouvez chaque étape dans l’article Prioriser ses besoins et définir ses objectifs de recrutement tech

Créez un profil de poste détaillé

La création d’un profil de poste détaillé et précis est une base incontournable, à la fois dans un but interne (établir avec clarté la définition du poste et se mettre d’accord entre services internes) et dans un but externe, notamment pour attirer les candidat(e)s développeurs les plus adaptés à vos besoins et pour faciliter le processus de recrutement.

1. Les éléments essentiels d’une description de poste

La description de poste doit être claire et précise. Voici les principaux éléments à inclure :

● Titre du poste
● Entreprise et contexte
● Résumé du poste
● Responsabilités et rôle
● Stack technique
● Compétences et qualifications requises
● Conditions de travail et environnement
● Rémunération et avantages
● Processus de candidature

2. Les astuces pour attirer les candidat·es développeurs qualifié·es

Voici quelques astuces pour rédiger une description de poste qui se démarque :

● Adoptez un ton convivial mais professionnel
● Mettez en valeur la culture d’entreprise
● Utilisez des titres et sous-titres clairs
● Soyez transparent sur les attentes
● Utilisez des mots-clés pertinents
● Incluez des informations sur les perspectives d’évolution
● Encouragez les candidatures diverses

Entrez dans le détail de chacun de ces sujets dans notre article Créer et promouvoir une offre d’emploi de développeur

Sourcing et sélection des candidat·es développeurs

Canaux de sourcing

Parmi les étapes d’un recrutement Tech, l’une des plus critiques est de trouver le candidat idéal. Pour cela, différentes options sont possibles : missionner un cabinet de recrutement spécialisé, consulter les profils disponibles sur les plateformes de recrutement ou essayer de trouver par soi-même en utilisant des sites d’emploi, les réseaux sociaux professionnels ou d’autres solutions en ligne.

Plateformes de recrutement

Elles proposent une sélection (hebdomadaire ou mensuelle) de candidats à l’écoute d’opportunités, que les entreprises peuvent contacter via un système de matching. Vous paierez généralement un pourcentage du salaire brut annuel du candidat embauché.

Les jobboards et réseaux sociaux – professionnels

Les jobboards sont des sites sur lesquels les entreprises qui recrutent peuvent poster leurs offres d’emploi et généralement se faire connaître grâce à une page dédiée. Parmis les plus connus : LinkedIn, Indeed, X (Twitter), Instagram, Facebook, Tiktok etc.

Coopération avec les écoles et universités

Collaborer avec des écoles et des universités peut vous aider à attirer des développeurs prometteurs. Établissez des partenariats avec des programmes d’études liés à la tech, offrez des bourses, organisez des concours ou des ateliers.

Networking et événements tech

Le networking (réseautage) et la participation à des événements tech peuvent vous aider à élargir votre réseau et à rencontrer des développeurs potentiels. Inscrivez-vous à des conférences, salons professionnels ou hackathons.

Cabinets de recrutement spécialisées

Faire appel à des cabinets / agences de recrutement spécialisés dans le secteur tech, comme Anakine.io, vous permet de recruter rapidement et efficacement. Ces professionnels du recrutement Tech offrent une expertise et des ressources spécifiques pour identifier et attirer les meilleurs développeurs / profils tech. Ils s’occupent de tout et utilisent leurs propres réseaux, technologies et méthodes éprouvées pour vous accompagner de A à Z.
Apprenez-en plus sur chacun de ces canaux, leurs avantages et inconvénients, en lisant l’article Top 5 des moyens de sourcing pour recruter un développeur.

Un intérêt particulier pour Linkedin ? Bon choix ! Retrouvez plus d’informations ici : Recruter sur LinkedIn : comment s’y prendre ?

Techniques de présélection

Analyse des CV et portfolios

L’analyse des CV et des portfolios vous permet d’évaluer rapidement si un(e) candidat(e) possède les compétences et l’expérience nécessaires pour le poste. Voici les points d’attention à avoir dans un premier temps lors de l’analyse de CV et portfolios des candidat(e)s développeurs :
● Recherche des informations “pragmatiques” : localisation du / de la candidat(e), rôle souhaité, type de contrat visé etc.
● Recherche de mots-clés (notamment pour les compétences)
● Recherche d’expérience professionnelle pertinente
● Recherche des formations et certifications
● Analyse du portfolio et Github

Découvrez comment effectuer une analyse plus précise dans l’article Recrutement de développeurs : techniques de présélection des candidatures

Premiers entretiens téléphoniques et visioconférences

Pour recruter un bon développeur, il faut être réactif et utiliser des solutions efficaces. C’est un enjeu majeur compte tenu de la concurrence et de la rapidité à laquelle un(e) candidat(e) en recherche active va trouver son nouveau poste (en moyenne sous 1 semaine).

Dans les premières étapes de la prise de contact, gagnez du temps et privilégiez les “calls” et “Visios”. Voici quelques conseils pour mener des entretiens téléphoniques et visioconférences efficaces :

● Préparez à l’avance les questions que vous souhaitez poser lors de l’entretien.
● Posez les questions pragmatiques pour être certain du “match” : salaire, localisation du poste (temps de trajet etc.), date de disponibilité, exigences du/de la candidat(e) etc.
● Posez quelques questions techniques, pour évaluer globalement les compétences et les connaissances du/de la candidat(e) dans les domaines clés du poste.
● Évaluez les soft skills
● Mettez en avant le poste et votre marque employeur : C’est également à vous de parler du poste, des missions, du contexte, de votre entreprise, et de donner envie au/ à la candidat(e) de vous rejoindre

Creusez le sujet étape par étape dans l’article : Recrutement de développeurs : techniques de présélection des candidatures

Vous n’avez pas suffisamment de compétences techniques pour analyser un CV de développeur ? Pas de panique, retrouvez tous nos conseils dans l’article : Recruter un profil tech quand on n’est pas tech ou alors contactez directement l’un de nos chasseurs de têtes.

Entretiens d’embauche et évaluation des candidat·es développeurs

Vers un processus d’embauche clair et efficace

Partez du constat simple que les bons développeurs à l’écoute du marché sont rares, qu’ils sont sur-sollicités et qu’ils ont en moyenne entre 2 et 5 process d’entretiens en parallèle.

Définissez des étapes claires et respectez un timing raisonnable : 3 entretiens maximum pour un(e) même candidat(e) et un processus qui ne doit pas s’étaler sur plus de 2 semaines. Au-delà, le risque est élevé de « perdre » le ou la candidate qui aura été contacté(e) des dizaines de fois entre-temps par d’autres sociétés.

Enfin, n’oubliez pas le « coût d’opportunité » : le temps qui passe sans avoir de collaborateur représente un coût (frein de croissance, projets retardés, baisse de satisfaction client etc.)

Préparation, conduite et questions d’entretien

Une fois avoir établi, dans un premier temps, la possibilité d’un “match” entre votre candidat(e) et le poste de développeur à pourvoir au sein de votre organisation, organisez rapidement un second entretien plus poussé, pour entrer dans le détail des expérience + compétences du / de la candidat(e), et lui en dire plus au sujet du poste, de votre équipe, des projets, de votre société etc.

À cette étape, la préparation des questions permet de mener des entretiens efficaces et d’évaluer les profils de développeurs de manière équitable.

Voici quelques conseils pour préparer les questions d’entretien :

1. Questions techniques
Discutez notamment de votre stack, en demandant au / à la candidat(e) s’il / elle maîtrise toutes (ou une partie) des technologies sur lesquelles vous évoluez, et à quel niveau.

Cherchez à savoir sur quelles problématiques techniques il / elle a déjà travaillé (selon son poste : forte charge, haute dispo, volumétrie, microservices, architecture distribuée, scraping, sécurité…) et parlez-lui de vos propres enjeux afin de juger de l’adéquation potentielle.

Selon vos exigences et le type de développeur recherché (backend, frontend, fullstack / PHP, JS, .NET, Python, Ruby, Java, Go, C / junior, expérimenté, senior…), vous pourrez adapter vos questions, notamment sur les sujets suivants :

● Quels frameworks maîtrisés ou non : PHP (Laravel, Symfony, Cake PHP…), JS (Angular, React, Vue.js…), Ruby (Rails), Python (Django, Pyramid…) Java (Hibernate, Maven, Spring…)

● Quels Systèmes de gestion des bases de données : MySQL, PostgreSQL, Mongo, Maria…

● Quelles bonnes pratiques, code review, intégration continue, TDD…

● Quelle méthodologie : Agile, cycle en V…

2. Questions concernant l’expérience (et la formation si nécessaire)
L’expérience est souvent bien plus importante que la formation lorsqu’on recrute un développeur (excepté dans certains cas de figure : certains recrutements de développeurs juniors, la nécessité de compétences théoriques poussées : algo, sécurité etc. ou encore le recrutement d’un docteur pour bénéficier du crédit d’impôt recherche).

Privilégiez donc les questions autour de l’expérience, sous ses différentes formes :

● Le type de produit sur lequel le/la candidat(e) a déjà travaillé : plateforme, site, app, logiciel, embarqué etc.

● Le type d’entreprise : Startup, PME, Grand groupe (autant de différence d’état d’esprit, d’ambiance, de gestion de rôles, de libertés etc.)

● Le secteur d’activité (juridique, médical, finance, marketing etc.)

● La fonction : responsabilités, management humain ou lead tech ?

● L’organisation d’équipe : méthodologie agile Scrum / Kanban, travail d’équipe, autonomie, petites équipes ou non.

3. Questions comportementales

Préparez des questions qui demandent aux candidat(e)s de parler de situations passées où ils ont démontré des compétences clés. Ces questions peuvent vous aider à évaluer leurs capacités à appliquer leurs compétences dans des situations réelles.

4. Questions ouvertes

Incluez des questions ouvertes qui permettent aux candidat(e)s de s’exprimer et de partager leurs idées, leurs motivations et leurs aspirations professionnelles. Ces questions peuvent vous donner un aperçu de la personnalité et de la culture d’entreprise du/de la candidat(e)

5. Autres méthodes d’évaluation des compétences techniques et non techniques

Il est important d’utiliser des méthodes d’évaluation variées pour évaluer à la fois les compétences techniques et non techniques des candidat(e)s développeurs. Voici quelques méthodes d’évaluation à envisager :

● Tests pratiques : Les tests pratiques, tels que la résolution de petits problèmes de codage, une mise en situation de développement, voire du pair programming, vous permettront d’évaluer les compétences techniques des candidat(e)s en situation réelle.

● Études de cas : Présentez des études de cas aux candidat(e)s pour évaluer leur capacité à analyser des situations complexes, à identifier des problèmes et à proposer des solutions innovantes. Les études de cas sont particulièrement utiles pour les postes qui impliquent de la gestion de projet ou du product management.

● Entretiens structurés : Utilisez des entretiens structurés pour poser les mêmes questions à tous les candidat(e)s, ce qui permet une évaluation plus équitable et comparable…

● Tests techniques en ligne : Très controversés (et débattus sur un bon nombre de forums !), les tests techniques en ligne peuvent être utilisés dans certains cas, notamment pour évaluer les compétences des développeurs juniors. Le principal est de ne pas proposer de test trop chronophage ou sur un sujet propre à votre organisation, ce qui pourrait être considéré comme du travail déguisé.

Sans être automatique, le test technique devrait plutôt être considéré comme un bon élément de confirmation en cas de doute sur le niveau de compétences d’un développeur.

Quelques conseils pour mettre en place et utiliser des tests techniques en ligne :

● Choix des tests adaptés : Sélectionnez des tests en ligne qui couvrent les compétences techniques clés requises pour le poste. Ne testez que les compétences vraiment nécessaires. Vous pouvez opter pour des tests existants proposés par des plateformes spécialisées ou créer des tests personnalisés qui répondent précisément à vos besoins.

● Durée et difficulté : Définissez une durée (1 heure maximum est recommandée) et un niveau de difficulté approprié. Assurez-vous que les tests sont suffisamment exigeants pour évaluer les compétences des candidat(e)s, tout en restant accessibles et réalisables dans un temps limité.

● Analyse des résultats : Utilisez les résultats des tests techniques pour comparer les profils de développeurs et identifier ceux qui ont le meilleur potentiel. N’hésitez pas à débriefer du test avec les candidat(e)s afin d’avoir leurs ressentis et renforcer l’aspect humain dans votre processus de recrutement.

Pour en savoir plus, retrouvez nos articles détaillés dédiés à ces sujets :

Quelles questions poser à un développeur web en entretien d’embauche ?
Comment recruter un·e développeur : les bases

Techniques pour éviter les biais inconscients

Les biais inconscients peuvent influencer les décisions de recrutement et entraîner une discrimination involontaire. Voici quelques techniques pour éviter les biais inconscients lors des entretiens d’embauche :

● Faites une formation sur les biais inconscients (et sensibilisez les membres de l’équipe de recrutement).
● Diversifiez les intervieweurs en interne
● Établissez un processus d’évaluation standardisé
● Utilisez des outils d’évaluation objectifs
● Anonymisez les candidatures
● Prenez les décisions collectivement
● Suivez et évaluez vos pratiques de recrutement

Entrez dans le détail en consultant notre article Recruter un développeur : comment éviter les biais inconscients

Prise de décision et intégration des nouveaux développeurs

Comparaison des candidatures et choix du profil de développeur idéal

Critères de sélection et pondération

Pour comparer efficacement les candidat(e) et choisir le profil de développeur idéal, il est important de définir des critères de sélection clairs et de leur attribuer une pondération en fonction de leur importance pour le poste. Voici quelques étapes pour établir des critères de sélection et déterminer leur pondération :

● Identification des critères : Identifiez les compétences, les qualifications et les attributs les plus importants pour le poste en vous basant sur l’analyse des besoins et la description de poste. Ces critères peuvent inclure des compétences techniques, des compétences non techniques, des diplômes, des certifications, des années d’expérience ou des compétences linguistiques.

● Classification des critères : Classez les critères identifiés en fonction de leur importance pour le poste. Par exemple, vous pouvez les regrouper en trois catégories : essentiels, importants et souhaitables. Les critères essentiels sont ceux qui sont indispensables pour réussir dans le poste, tandis que les critères importants sont ceux qui apportent une valeur ajoutée mais ne sont pas strictement nécessaires. Les critères souhaitables sont ceux qui pourraient être bénéfiques mais ne sont pas essentiels pour le poste.

● Attribution d’une pondération : Attribuez une pondération à chaque critère en fonction de son importance. Par exemple, vous pouvez attribuer une pondération de 3 points aux critères essentiels, 2 points aux critères importants et 1 point aux critères souhaitables. Cette pondération permet d’objectiver la comparaison des candidat(e)s et de mettre en évidence leurs différences.

● Évaluation des candidat(e)s : Utilisez les critères pondérés pour évaluer chaque candidature lors des entretiens et des tests d’évaluation. Notez les développeurs sur chaque critère en utilisant la pondération déterminée et calculez un score total pour chaque personne.

● Comparaison et sélection : Comparez les scores totaux de chacun pour identifier ceux qui répondent le mieux aux critères de sélection. Les candidat(e)s avec les scores les plus élevés sont ceux qui correspondent le mieux au profil idéal pour le poste. Lors de la prise de décision finale, tenez compte des impressions et des commentaires des différents membres de l’équipe de recrutement pour choisir le développeur le plus adapté.

En définissant des critères de sélection clairs et pondérés, vous pouvez faciliter la comparaison des candidat(e)s et améliorer la prise de décision pour recruter le profil de développeur idéal.

Implication de l’équipe dans la décision

Inclure l’équipe dans le processus de prise de décision lors du recrutement d’un nouveau membre permet non seulement de bénéficier de différentes perspectives, mais aussi d’assurer une meilleure intégration du nouvel employé. Voici quelques conseils pour impliquer l’équipe dans la décision d’embauche :

● Solliciter les avis de l’équipe : Demandez aux membres de l’équipe de participer aux entretiens ou aux évaluations des candidat(e)s. Encouragez-les à partager leurs impressions et leurs commentaires avec l’équipe de recrutement. Cela permet de prendre en compte les perspectives de ceux qui travailleront directement avec le nouveau membre de l’équipe et d’identifier les développeurs qui s’intégreront le mieux à l’équipe existante.

● Communication et transparence : Communiquez clairement les attentes et les critères de sélection aux membres de l’équipe et assurez une transparence tout au long du processus de recrutement. Cela renforce la confiance et l’engagement de l’équipe dans la décision finale.

En impliquant l’équipe dans la prise de décision, vous renforcez l’engagement de l’équipe envers le nouveau membre et favorisez une intégration réussie du nouvel employé. Cette approche collaborative permet également d’assurer que le développeur retenu correspond non seulement aux compétences et qualifications requises, mais aussi à la culture et aux valeurs de l’équipe.

Proposition d’emploi et négociation

Une fois certain que le/la candidat(e) est le/la bon(ne), il est temps de lui faire une proposition d’embauche. Attention cependant au timing, aux aller-retours et au contenu de l’offre. Trop d’embauches échouent dans la dernière ligne droite car c’est souvent quand on croit le recrutement terminé qu’apparaissent d’autres difficultés. Par ailleurs, n’attendez pas la dernière minute pour penser aux conditions pratiques : budget, type de contrat, timing de prise de poste etc.

Éléments clés d’une offre d’emploi attrayante

Il est avant tout essentiel de proposer une offre d’emploi qui reflète la valeur du candidat et qui est en phase avec le marché. Voici quelques éléments clés à inclure dans une offre d’emploi attrayante :

● Un salaire compétitif, en adéquation avec les compétences, l’expérience et les qualifications du développeur, et qui est compétitif par rapport aux standards du marché et de l’industrie.

● Des avantages sociaux (votre marque employeur et votre compétitivité à l’embauche en dépendent)

● Une flexibilité et un équilibre vie professionnelle / vie privée
Attention, il s’agit ici d’éléments qui permettent d’optimiser votre proposition et d’attirer tant que possible des canditat(e)s développeurs intéressants ; d’avantages d’éléments sont bien évidemment à préciser sur une offre ou une promesse d’embauche, notamment d’un point de vue juridique.
Vous trouverez d’ailleurs plus d’information concernant les formalités d’embauche dans cet article : Embaucher son premier salarié : obligations, étapes et bonnes pratiques.

Négociation salariale et avantages

Il est courant que les candidat(e)s souhaitent négocier le salaire et les avantages avant d’accepter une offre d’emploi. Voici les 5 points cruciaux pour mener une négociation réussie :

● Informez-vous sur les salaires pratiqués et soyez préparé
● Écoutez les attentes du/de la candidat(e)
● Trouvez un terrain d’entente
● Communiquez clairement
● Confirmez les détails par écrit

Retrouvez tous les détails et les explications de chaque étape dans cet article : Recruter un développeur : proposition d’embauche et négociation de l’offre

Intégration et suivi des nouveaux développeurs de l’équipe

Une fois le développeur idéal recruté, il est question de réussir son intégration (“onboarding”) au sein de l’équipe tech et de l’entreprise. Un bon suivi et accompagnement des nouveaux membres permettent non seulement de les mettre rapidement à l’aise, mais aussi d’optimiser leur performance et de favoriser la rétention des talents. Voici quelques conseils pour un processus d’intégration et de suivi efficace :

Mettez en place un plan d’intégration et d’accompagnement

● Élaborez un plan d’intégration structuré avec des objectifs
● Pensez au mentorat et au soutien par un membre de l’équipe expérimenté
● Assurez-vous de communiquer régulièrement avec le/la nouvel(le) employé(e)

Évaluation des performances et ajustements

1. Fixer des objectifs clairs
2. Pensez aux Feedback réguliers
3. Faites des ajustements et assurez un soutien

Fidélisez et favorisez le développement des talents tech

Portez une attention particulières aux points suivants :
● Misez sur la reconnaissance et la valorisation
● Proposez des opportunités de développement
● Faîte des bilans réguliers
● Favorisez l’équilibre vie professionnelle / vie privée
● Favorisez une ambiance de travail positive

En élaborant un plan d’intégration solide, en fournissant un soutien et un feedback réguliers, et en mettant l’accent sur le développement et le bien-être des employés, vous créerez un environnement propice au succès à long terme de vos nouvelles recrues tech.
Besoin d’en savoir plus ? Retrouvez davantage d’informations dans cet article : Onboarding : intégration et suivi des nouveaux développeurs de l’équipe tech

Conclusion

Récapitulatif des étapes clés pour trouver le bon développeur

En conclusion, voici un récapitulatif des étapes clés pour mener à bien vos recrutements tech :

● Identification des besoins et définition du profil recherché : Analysez les compétences existantes au sein de votre équipe et identifiez les lacunes et les opportunités de croissance. Priorisez les besoins et définissez les objectifs de recrutement.

● Rédaction d’une description de poste claire et précise : Déterminez les compétences et qualifications requises pour le poste, puis rédigez une description de poste détaillée et attrayante pour attirer les développeurs qualifiés.

● Sourcing et sélection des candidat(e)s : Utilisez des canaux de sourcing efficaces et adaptés à votre contexte : plateformes de recrutement spécialisées dans la tech, réseaux sociaux professionnels, coopération avec les écoles et universités, networking et événements tech, ou déléguez votre recrutement à un cabinet de recrutement spécialisé. Mettez en place des techniques de présélection et d’évaluation des candidat(e)s pour identifier les profils de développeurs les plus prometteurs.

● Entretiens d’embauche et évaluation des candidat(e)s : Préparez des questions d’entretien pertinentes et mettez en place des méthodes d’évaluation des compétences techniques et non techniques. Prenez des mesures pour éviter les biais inconscients lors de l’évaluation des candidat(e)s.

● Prise de décision et intégration des nouveaux talents : Comparez les candidatures et choisissez le développeur idéal en impliquant l’équipe dans la décision. Proposez une offre d’emploi attrayante et négociez le salaire et les avantages avec le / la candidat(e) retenu(e). Enfin, assurez-vous de bien intégrer et suivre les nouveaux membres de l’équipe pour optimiser leur performance et favoriser la rétention des talents.

L’importance de l’adaptabilité face aux évolutions du marché tech

Outre les étapes clés présentées précédemment, soulignons l’importance de l’adaptabilité face aux évolutions rapides et constantes du marché tech. Les technologies émergentes, les nouvelles méthodes de travail et les tendances du secteur impactent en permanence le paysage professionnel. Il est donc nécessaire de rester agile et de s’adapter à ces changements. Voici quelques aspects à considérer en ce sens :

● Veille technologique et marché
● Formation et développement des compétences
● Culture d’innovation
● Flexibilité organisationnelle
● Recrutement de profils polyvalents
Tous les détails à ce sujet dans cet article : Recrutement Tech : l’importance de l’adaptabilité face aux évolutions du marché

Perspectives d’avenir et tendances du recrutement dans le secteur tech

● Intelligence artificielle et automatisation : L’utilisation croissante de l’intelligence artificielle (IA) et de l’automatisation dans le processus de recrutement permettra de gagner en efficacité et en précision. Les entreprises pourront ainsi se concentrer sur les aspects humains et relationnels du recrutement, tels que la culture d’entreprise, l’intégration et le développement des talents.

● Remote work et équipes distribuées : Le travail à distance et les équipes distribuées deviennent de plus en plus courants dans le secteur tech. Cette tendance offre de nouvelles opportunités pour attirer des talents du monde entier, mais nécessite également une adaptation des méthodes de recrutement, de gestion et de collaboration.

● Diversité et inclusion : Les entreprises et candidats accordent de plus en plus d’importance à la diversité et à l’inclusion, reconnaissant que des équipes diversifiées et inclusives sont plus innovantes, créatives et performantes. Les recruteurs doivent donc veiller à adopter des stratégies de recrutement équitables et à promouvoir une culture d’entreprise inclusive.

● Compétences non techniques et soft skills : Les compétences non techniques, telles que l’adaptation, la communication, la créativité, la résolution de problèmes et l’intelligence émotionnelle, gagnent en importance dans le secteur tech. Les recruteurs doivent donc accorder une attention particulière à ces compétences lors de l’évaluation des candidats.

● Formation continue et reconversion : Face à l’évolution rapide des technologies et des compétences requises dans le secteur tech, les entreprises devront investir davantage dans la formation continue et accompagner les employés dans leur reconversion professionnelle. Cela permettra de garantir la compétitivité et la pérennité de l’entreprise sur le long terme.

En prenant en compte ces perspectives d’avenir et tendances du recrutement tech, les entreprises pourront mieux anticiper les défis et opportunités qui se présenteront à elles.

Merci d’avoir consulté notre guide complet du recrutement de développeurs en CDI. Nous espérons que ces informations vous seront utiles et que vous recruterez rapidement les meilleurs profils pour votre organisation !

Anakine, en tant que cabinet de recrutement spécialiste des métiers de l’informatique, accompagne les startups et les entreprises tech ambitieuses qui souhaitent recruter plus rapidement les meilleurs profils de développeurs.

Avec plus de 300 entreprises qui nous font confiance et plus de 500 recrutements tech déjà effectués, Anakine est le partenaire idéal pour vous aider à trouver les profils rares et à recruter plus vite et mieux.

Notre équipe de recruteurs passionnés et expérimentés (+10 ans d’expérience), sera ravie de vous accompagner dans votre recherche de talents tech.

Benjamin · Senior Tech Recruiter

Auteur / Autrice

16.11.2023

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