Questions d’entretien pour un développeur web ou front-end : les 5 sujets à couvrir

1. Les compétences techniques : ce qu’un non-technicien peut vérifier

Avant l’entretien : distinguer l’indispensable du souhaitable

Vous avez défini les compétences requises pour le poste ; distinguez maintenant celles qui sont indispensables de celles qui peuvent s’acquérir. Exemple : vous recherchez un développeur front-end Vue.js. Vue.js est-il impératif, ou un développeur React expérimenté et motivé pour l’apprendre conviendrait-il ? La réponse oriente une bonne partie de vos questions.

Pendant l’entretien : faire raconter plutôt que réciter

Sans être développeur, vous ne pourrez pas juger la qualité d’un code. Vous pouvez en revanche apprécier la manière dont le candidat explique son travail. Les questions les plus utiles sont ouvertes et concrètes :

• « Présentez-moi un projet dont vous êtes fier : le problème de départ, vos choix, ce qui n’a pas fonctionné. »
• « Sur notre environnement technique (précisez-le), que maîtrisez-vous et que découvririez-vous ? »
• « À quelles problématiques techniques avez-vous déjà été confronté : forte charge, haute disponibilité, volumes de données, sécurité ? », puis présentez-lui les vôtres.
• « Comment travaillez-vous au quotidien : revue de code, intégration continue, tests ? »
• Pour un profil front-end : « Comment prenez-vous en compte la performance et l’accessibilité d’une interface ? »

Adaptez le vocabulaire au profil : les frameworks diffèrent pour un développeur back-end (Symfony, Laravel, Spring, Django, .NET), un développeur front-end (React, Vue, Angular) ou un développeur full stack, qui intervient sur les deux. Les intitulés varient également : développeur web, concepteur web, concepteur-développeur, ingénieur d’études ou software engineer désignent souvent le même métier.

À ce stade, vous n’évaluez pas l’exactitude technique des réponses, mais leur clarté, la capacité du candidat à reconnaître une erreur et le recul qu’il porte sur ses propres choix. Un candidat qui n’évoque aucune difficulté rencontrée, ou qui peine à expliquer simplement son travail, appelle une vérification approfondie.

2. L’expérience, avant la formation

Pour un développeur, l’expérience compte davantage que le diplôme, sauf cas particuliers : certains postes juniors, des besoins théoriques pointus (algorithmique, cryptographie, sécurité) ou le recrutement d’un docteur dans le cadre du crédit d’impôt recherche. Interrogez donc le candidat sur son expérience, sous ses différentes facettes :

• le type de produit : plateforme, site, application mobile, logiciel métier, système embarqué ;
• le type d’entreprise : startup, PME ou grand groupe, où l’autonomie, le rythme et le périmètre diffèrent sensiblement ;
• le secteur d’activité (finance, santé, juridique, e-commerce) et ses contraintes propres ;
• la fonction réellement exercée : contributeur individuel, référent technique ou manager ;
• l’organisation de l’équipe : méthode de travail, taille, degré d’autonomie.

Les CV tech sont de plus en plus difficiles à départager sur le papier : vérifiez la cohérence entre le dossier et le récit. Choisissez une ligne du CV et demandez au candidat de la détailler : durée réelle de la mission, rôle exact, résultat obtenu.

3. La rémunération et les modalités pratiques

Abordez dès le premier entretien les sujets susceptibles de faire échouer le recrutement en fin de processus :

• les prétentions salariales, à confronter aux fourchettes de marché de nos fiches métiers : un écart trop important se résorbe rarement en fin de parcours ;
• la date de disponibilité et la durée du préavis ;
• le type de contrat et le temps de travail souhaités ;
• l’organisation du travail : télétravail partiel ou complet, horaires, déplacements ;
• une éventuelle clause de non-concurrence dans le contrat actuel ;
• l’acceptation d’astreintes ou de contraintes propres à votre activité.

4. Les attentes du candidat

L’entretien se joue dans les deux sens. Un développeur expérimenté et en poste compare votre proposition à d’autres : vérifiez tôt que le poste correspond à ses attentes, afin de ne pas perdre plusieurs semaines. Quelques questions utiles :

• Sur quelles technologies souhaitez-vous travailler en priorité ?
• Quels sont vos critères pour votre prochain poste ?
• Pour un profil full stack : quelle répartition entre front-end et back-end recherchez-vous ?
• Dans quel environnement souhaitez-vous évoluer : taille d’équipe, type d’entreprise, méthode de travail ?
• Quelle évolution envisagez-vous à deux ou trois ans : expertise, rôle de référent technique, management ?

5. La dimension humaine, et le biais à éviter

Motivation, ouverture, réaction face à une question difficile : prenez le temps de l’échange. Cherchez à comprendre pourquoi le candidat quitte ou a quitté son poste, et rebondissez sur une situation qu’il a vécue. Votre équipe se projette-t-elle avec cette personne ?

Méfiez-vous du biais le plus répandu : privilégier un candidat qui nous ressemble. Une bonne impression n’est pas un critère. Un compte rendu d’entretien consigne des faits observables : ce que le candidat a expliqué, démontré, ou n’a pas su démontrer.

Les questions à proscrire

Le Code du travail (article L1132-1) interdit de fonder une décision de recrutement sur l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’état de santé, le handicap, les opinions, l’appartenance syndicale ou religieuse, l’apparence physique, le nom ou le lieu de résidence, entre autres critères. Aucune question ne doit donc porter sur ces sujets, qu’il s’agisse de « Avez-vous des enfants ? », « Quel âge avez-vous ? » ou « D’où venez-vous ? ». Les questions doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé (article L1221-6). Le candidat pouvant demander à consulter les informations recueillies à son sujet, rédigez chaque compte rendu comme s’il devait le lire.

Ce qu’un premier entretien ne permet pas d’évaluer

Le niveau technique réel. Un entretien de découverte indique si le candidat est clair, cohérent et motivé ; il ne permet pas de savoir s’il code bien, s’il conçoit une architecture solide, ni s’il s’intégrera dans votre équipe. Cette validation passe par un exercice pratique, une relecture de code ou un échange entre pairs, conduits par une personne qui maîtrise le sujet.

À défaut de référent technique en interne, c’est le rôle d’un cabinet spécialisé. Chez Anakine, chaque candidat présenté a suivi cette évaluation, et en moyenne, 3 candidatures présentées suffisent pour aboutir à un recrutement. Pour aller plus loin : « Recruter un profil tech quand on n’est pas tech » et notre guide pour recruter un développeur en CDI.

Questions fréquentes

Anakine recrute des profils tech depuis 2016. Nos recruteurs seniors, qui comptent tous plus de dix ans d’expérience, approchent directement les candidats en poste, les rencontrent et les évaluent avant de vous les présenter. Vous recevez les premières candidatures en 5 jours en moyenne.

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