Recrutement et confinement : état des lieux, options et perspectives.

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La crise du covid-19 met à mal le recrutement et le milieu de la Tech n’est pas épargné. Que ce soit du côté des entreprises ou de celui des candidats, il ne se passe plus grand chose. Le confinement, les problèmes de trésorerie et l’incertitude quant à l’avenir font partie des raisons qui expliquent la situation difficile du recrutement.

# État des lieux du recrutement Tech, fin mars 2020

12 jours après le début du confinement, la situation est claire : les process de recrutements qui étaient encore en cours ont quasiment tous étés annulés ou mis en stand-by.
Malgré les annonces et offres de postes qui sont toujours régulièrement mises en ligne, l'activité recrutement tourne au ralenti.

Côté entreprises

Les startups et petites entreprises ont (temporairement) arrêté la plus part de leurs recrutements, souvent par décision des investisseurs et/ou par manque de trésorerie. La priorité va aux urgences, à la stabilité et à la réduction des coûts non indispensables.
Les plus grandes entreprises ont elles aussi stoppé beaucoup de leurs recrutements : par manque de personnel, de cash ou en raison d’incertitudes quant à l’avenir. Les opérationnels (Directeurs Techniques, Responsables d’équipes…) et les personnels RH ne sont pas tous disponibles pour conduire des process d’embauche efficaces, souvent rendus impossibles par le confinement.

Dans ce désert de l’embauche, seuls les recrutements très urgents ou cruciaux sont maintenus. Il s’agit des postes clés (DAF, Responsables Sécurité…) et des postes difficiles à pourvoir, souvent urgents (développeurs, DevOps…).

Certaines entreprises tirent cependant leur épingle du jeu et continuent leurs process (presque) comme si de rien : celles qui ont déjà la culture du télétravail et qui sont capables de recruter 100% à distance.

En ce qui concerne les recrutements déjà effectués : les entreprises qui viennent d’embaucher ont souvent dû opter pour la mise en place du chômage partiel ou des congés payés obligatoires. Celles qui ont la possibilité de poursuivre leur activité ont pu maintenir les nouveaux employés en poste grâce au télétravail.

Côté candidats

Même combat.
Beaucoup de candidats actuellement en poste ont abandonné l’idée de changer de job et ne s’engagent plus sur de nouveaux process de recrutement. Peu sont prêts à prendre le risque de démissionner et de démarrer une nouvelle période d’essai (qui plus est en télétravail).

Les candidats qui ne sont pas en poste et qui recherchent un emploi ont également tendance à mettre en stand-by leurs recherches (en tout cas ceux qui peuvent se le permettre). Ceux qui n'ont pas d'autres choix que de trouver rapidement un travail ont en ce moment la vie dure et redoublent d'efforts pour décrocher un contrat.

Dans le milieu de la Tech, les candidats répondent beaucoup moins (voir presque plus) aux sollicitations des recruteurs. Chacun se concentre plutôt sur sa situation actuelle et remet à plus tard les changements non urgents.

Les salariés qui viennent de prendre leurs fonctions (ou qui démarrent très prochainement) sont inquiets de leur avenir et ne savent souvent pas à quoi s’attendre. Par défaut, ils espèrent majoritairement du chômage partiel ou des congés forcés, plutôt que de subir une rupture de période d’essai brutale.
A noter : d'un point de vue légal, le coronavirus ne peut pas justifier une rupture de période d'essai (se référer à : Cass. soc. 10-4-2013 n°11-24.794 F-D).

# Entreprises et recrutement : que faire ?

Avant tout, se poser les bonnes questions

Concernant les recrutements à venir : quelles sont les priorités ? Le recrutement pour tel ou tel type de poste est-il indispensable et/ou prioritaire ? Est-ce un recrutement de profil rare qui va nécessiter beaucoup de temps ? Par défaut, il vaut mieux mettre en stand-by ce qui n’est pas essentiel ou urgent. Le sourcing de candidats sera dans tous les cas plus difficile que d'habitude.

Si l’on est déjà engagé dans un process de recrutement avec un ou plusieurs candidats : s’agit-il d’un recrutement indispensable ? Le meilleur des candidats avec lesquels je suis en contact vaut-il vraiment la peine d’être recruté ? (Il y a des recrutements qui peuvent prendre plusieurs mois et des profils très rares, longs à trouver : le coût d’opportunité est donc à prendre en compte).

Si l’on a déjà recruté un candidat, qui doit démarrer prochainement : cela doit être une priorité. Pensez aux candidats qui ont démissionné (ou qui sont dans une situation délicate) et à qui vous avez promis un poste. Si vous avez déjà fait une proposition d’embauche, il est de votre devoir d’honorer votre promesse et de faire le maximum pour assurer la prise de poste du candidat. Il en va de votre Image et il n’y a qu’un enjeux financier sévère qui devrait remettre en cause votre engagement.

Mettre en stand-by ou annuler ses recrutements à venir

Si vous choisissez de mettre en stand-by ou même d’annuler purement et simplement vos recrutements à venir, faites-le de la bonne façon. La clé est la communication, la bienveillance et la transparence auprès des candidats.

Préservez votre image : communiquez et soyez transparents. Tout le monde est dans la même situation et la majorité des candidats sont compréhensifs, tant qu’ils ont la bonne info. Expliquez-leur votre propre situation et la vision que vous avez de vos recrutements en cours et à venir. Donnez-leur un maximum de visibilité (ou au moins le peu que vous avez).

N’oubliez pas de conserver les bonnes candidatures pour plus tard. Informez donc les candidats de votre souhait de les recontacter dès que la crise sera terminée.

Poursuivre ses recrutements coûte que coûte

Si vous estimez que certains de vos recrutements sont urgents et incontournables (et que vous avez les reins solides), mettez tout en œuvre pour planifier, optimiser et dérouler vos process de A à Z :

→ Assurez-vous que chaque partie prenante du recrutement au sein de votre société est bien disponible et opérationnelle (CTO, Lead developer, RH, décisionnaire final…)

→ Vous devez pouvoir organiser tous les entretiens à distance, par téléphone ou en visio (skype ou google hangouts, partage d’écran, tests éventuels…) et être prêt à prendre une décision d’embauche sans avoir rencontré le candidat, si le poste le permet. Prévoyez sinon un RDV (final) futur, dont la date dépendra de la sortie de crise.

→ Communiquez auprès des candidats potentiels sur le fait que vous recrutez bel et bien malgré la période de crise et que vous êtes en mesure d’assurer les entretiens à distance.

# Quelles perspectives ?

Le confinement, qui vient officiellement d’être prolongé pour 2 semaines, risque de durer. La date de sortie de crise ne se précise pas encore : certains parlent de la fin avril, d’autres de la mi-mai. Toujours est-il que les entreprises sont (et vont être) durement touchées par cette épidémie de coronavirus, tant sur le plan Humain que financier.

Côté Startups, les recrutements et en particulier ceux qui ne sont pas prioritaires, risquent de ne pas reprendre tout de suite ; le temps pour certaines sociétés de se refaire une santé financière, pour d’autres de changer de stratégie ou de redéfinir leurs plans de croissance.

On peut imaginer que les premiers recrutements relancés sérieusement et intensément, seront ceux des postes clés et des profils difficiles à trouver.

Dans le monde du Digital, de la Tech et des startups, l’importance de la croissance continue, de l’avantage concurrentiel et de l’innovation, poussera probablement les entreprises les plus solides et vaillantes à redémarrer fort. Avec en tête le recrutement des fameux profils pénuriques et indispensables : les Développeurs.

Anticiper la fin et l’après crise

En attendant de retrouver le chemin des CVthèques, des jobboards et des entretiens d’embauche, le mieux est de s’informer et de se tenir prêt.

Anticipez également l‘été qui arrivera juste après la sortie de crise (espérons-le) et qui ralentira, comme chaque année, les process de recrutement. Anticipez et prenez de l’avance, tant que possible, pour relancer rapidement et efficacement.

Profitez du temps dégagé pour vous former aux bonnes pratiques du recrutement… pour lire des articles de fonds, découvrir des conseils en sourcing… Vous renseigner sur le droit du travail… Redéfinir et optimiser vos process d’embauche… les sujets sont nombreux.

Dans cette période de crise, la team anakine est toujours à votre disposition gratuitement pour discuter de vos enjeux RH / Recrutements.

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